O Poder nas Organizações

Quem pode, manda. Quem tem juízo, obedece! Quem de nós nunca ouviu este ditado popular, sobretudo quando argumentos faltam para convencer alguém a fazer algo que necessita ser feito? O post desta semana vai abordar o tema de poder, particularmente aplicado a organizações, fazendo algumas referências de como este tema se interconecta com outros, como liderança e política organizacional.

O ditado acima pode parecer uma brincadeira, mas ele, na verdade, mostra a importância e impacto que o uso do poder pode ter em uma organização, ainda que não dito ou praticado de maneira aberta. Mas, até onde isto contribui para organizações que querem crescer de maneira sustentável?

O poder é definido como a capacidade que A tem de influenciar o comportamento de B de maneira que B aja de acordo com a vontade de A. A grande diferença entre poder e liderança é que o poder não requer, necessariamente, a compatibilidade de objetivos entre os membros de um grupo, mas apenas a relação de dependência entre líder e liderados. A liderança, ao contrário, tem como pressuposto básico, a colaboração entre os membros de um grupo e a influência descendente do líder sobre o liderado na busca de alcance de metas comuns (Robbins, 2010). Não significa que ambos os conceitos não possam estar juntos. Ao contrário, se estiverem juntos, garantem que objetivos sejam atingidos, com uma grande probabilidade de que se atinja com um alto grau de eficiência, desde que ambos sejam aplicados de forma apropriada.

O poder pode ser dividido, segundo a teoria, entre poder formal e poder pessoal.

Em organizações empresariais, o poder formal refere-se mais aos atributos do cargo, ou seja, aqueles que o indivíduo possui enquanto ocupando uma determinada posição na hierarquia organizacional. Este poder formal pode ser apresentado na forma de:

- Poder coercitivo: direciona uma ação, por parte do liderado, por medo de uma eventual repressão;

- Poder de recompensa: direciona uma ação como expectativa de reforço externo;

- Poder legítimo: atribuído à função, garantindo o direito de execução, por parte do liderado, a partir de uma determinação superior.

O poder pessoal, por sua vez, apresenta-se dividido em:

- Poder de competência: aquele onde o líder exerce influência a partir de seu conhecimento;

- Poder de referência: aquele onde o líder exerce influência sobre o que ele representa para o liderado, transferindo sentimentos de admiração e espelhamento como desejo de se tornar igual.

A teoria diz que o poder pessoal é sempre o mais eficaz. Dito de uma maneira genérica, tendo a concordar, pois é o que traz um aspecto de admiração e respeito, fazendo com que liderados, independente de questões hierárquicas, sintam-se motivados a seguir o líder, acreditando no direcionamento dado por ele. Neste sentido, o poder se alinha muito com o conceito de liderança autêntica, onde a chance de um estabelecimento de confiança, tão necessário nesta relação, apareça de forma espontânea.

Quando falamos de organizações empresariais, tendo a crer que o poder só poderá ser exercido quando houver uma combinação de, pelo menos, dois aspectos de poder dentre os cinco declarados acima, com uma ressalva: desde que exista pelo menos um deles associado ao poder formal, ainda que não seja utilizado, mas disponível, em caso de necessidade. A princípio, parece uma opinião muito particular, não corroborada por pesquisas, mas que tem grande ressonância com outras pessoas com quem costumo trocar experiências e baseada em alguns pontos abaixo.

As organizações são formadas por pessoas diferentes, com interesses próprios, ainda que possuam objetivos comuns. Basicamente, as pessoas seguem a liderança para o alcance de algum objetivo pessoa, quer seja ela:

- Pela importância que o líder representa para o alcance deste objetivo;

- Pelo favorecimento do alcance deste objetivo quando há escassez de recursos a serem distribuídos;

- Pelo fato de não haver substitutos para o alcance dos objetivos pessoais, causando uma relação de dependência.

Se for verdadeira a afirmativa de que estes são os fatores que determinam a razão de uma pessoa seguir uma determinada liderança, existe um alto grau de probabilidade de que apareçam conflitos neste grupo, pois os elementos estarão competindo por atenção dos líderes ou recursos distribuídos pelos mesmos. É neste ambiente que surge a política organizacional. A política organizacional não é algo necessariamente mal. Existe, segundo a lógica Aristotélica, como uma forma de solucionar os conflitos aparentes, através de um processo de negociação entre os agentes, buscando-se a solução possível. O fato importante está em como esta política organizacional é conduzida por sua liderança e como o poder é exercido pela mesma para o alcance desta solução.

Quanto menor for o grau de confiança estabelecido entre líder e liderados, no meu entender, menor será o grau de efetividade do poder pessoal. Neste ponto, surge a necessidade da disponibilidade da ferramenta de poder formal, ainda que ela não venha a ser utilizado. Ele deixa implícito que algo terá que ser feito e que alguns mecanismos podem ser utilizados para garantir isto. Em ambientes onde o resultado das negociações é de soma zero, ou seja, se eu ganho, alguém perde, muitas vezes a liderança deverá atuar para resolver ou acomodar os conflitos, utilizando-se de meios que muitas vezes não virão através do poder pessoal. O simples fato do poder formal existir fornecerá um artifício ao líder, para a resolução de um problema através de mecanismos atribuídos mais pela hierarquia do que pela referência pessoal.

Organizações onde a pressão por desempenho é excessiva, criam um ambiente de competição e disputa de atenção do líder, favorecendo o aparecimento mais explícito da política organizacional e de como ela será conduzida pela liderança através dos dispositivos de poder existente. Outro aspecto importante que favorece o aparecimento da política organizacional vem através dos exemplos de comportamento dados pelos líderes em níveis hierárquicos superiores. Estes exemplos de comportamento serão fatalmente repetidos na organização, aumentando a possibilidade de aparecimento de conflitos, que podem, eventualmente, diminuir o grau de eficiência da organização, fazendo com que o aspecto de liderança e poder se manifeste mais fortemente. Desempenho, Liderança e poder podem levar a situações de estresse na organização, dependendo de como são utilizados. Para piorar, estes elementos são mais subjetivos do que objetivos e dependem da impressão que as pessoas têm sobre como as coisas estão caminhando na organização.

É neste ponto que o poder formal, unicamente, pode trazer resultados favoráveis para o alcance de metas, de curto prazo, com sérios prejuízos para os resultados de médio e longo prazo. Sem, ao menos, um elemento de poder pessoal, esta liderança se aproximará mais de uma tirania do que de uma liderança transformacional, focada no gerenciamento da mudança e não somente no gerenciamento do alcance de metas.

Portanto, o poder pode ser utilizado para o bem ou para o mal. Abusando de ditados populares, “a diferença entre o remédio e veneno, é a dosagem utilizada”. Dependendo da escolha, será a diferença entre fazer da sua organização um “inferno na terra”, alimentando uma espiral negativa de desempenho, ou a “terra das oportunidades”, alimentando uma espiral positiva de desenvolvimento do time e dos resultados da empresa. Pense nisto quando for exercer o poder em sua organização.

Um grande abraço.

Moacyr Ferreira