Organizações voltadas para o aprendizado ... da Organização

Na esteira do assunto relacionado com gestão do conhecimento, segue uma discussão específica sobre como uma empresa deve estruturar-se para promover um aprendizado interno. Vou utilizar como base um artigo de Anders Örtenblad (2004), com o título “The learning organization: towards an integrated model”, onde o autor propõe caminhos para uma estruturação adequada para uma empresa gerar, manter e multiplicar conhecimentos que serão utilizados nas práticas do dia-a-dia, para geração dos resultados superiores esperados, cooperando com a criação de uma vantagem competitiva.

Watkins and Golembiewski sugerem que o aprendizado é “uma jornada sem fim”. Mas, a grande pergunta é: Como isto se aplicaria para uma organização?

Para Örtenblad, uma organização necessita ter quatro aspectos importantes: 1) Aprendizado organizacional, através dos diferentes níveis de aprendizado e do desafio em manter o conhecimento na organização, sendo usados de maneira prática, contribuindo para os objetivos estratégicos propostos pela empresa; 2) Aprendizado no trabalho (“learn on-the-job”), complementando processos formais de aprendizado, mas com aplicações práticas nas organizações para os problemas que se apresentam diariamente; 3) Clima propício ao aprendizado, não só do ponto de vista de abrir espaço para o tema, mas sim motivar, fomentar e valorizar esta prática, de maneira autêntica; 4) Estrutura de aprendizado.

A integração entre estes aspectos definirá o quanto uma empresa, de fato, está preparada para o desafio de tornar-se uma organização voltada para o aprendizado. Na visão do autor, uma empresa só pode ser denominada uma empresa voltada para o aprendizado se ela possui, de maneira integrada, todos estes 4 aspectos. Segundo o autor, poucas organizações possuem os elementos para poderem ser chamadas, por completo, voltadas para o aprendizado.

Esta era a opinião em 2004 e continuo achando que poucas empresas têm dado a atenção necessária ao tema. Não bastasse os mecanismos limitados de armazenamento, e, principalmente de acesso ao conhecimento gerado, muitas empresas continuam falhando no incentivo e promoção de conhecimento, sem contar a falta de estímulo para a troca de aprendizado. É como se o conhecimento ainda fosse visto como fonte de poder (individual) e não um recurso importante dentro das organizações para fomentar práticas diferenciadas que atendam a seus clientes e “stakeholders” de forma a alimentar a chamada vantagem competitiva sustentável. A criação de um clima propício ao aprendizado passa pelo aspecto de liderança, no sentido de desafiar o grupo, de maneira consistente e autêntica a buscar novas formas de organizar os mesmos recursos gerando resultados diferentes e não apenas encarar o tema aprendizado como algo importante e, portanto, permitido pela liderança. A criação de uma estrutura adequada também é um aspecto importante que colabora para o aprendizado organizacional. Estruturas fechadas com regras e procedimentos rígidos ou burocráticos não incentivam o aprendizado, pois sempre esbarraram em paradigmas difíceis de serem quebrados, contrariando uma premissa básica de liberdade exigida para o processo de criação de conhecimento.

Portanto, pensar em gestão do conhecimento voltado para realimentação de proposições estratégicas únicas, passa, obrigatoriamente, pela maneira de pensar a organização no sentido de gerar, manter e dividir conhecimento, não como fonte de poder individual, mas como possibilidade de benefício coletivo, através de resultados que se manifestam através das pessoas com os conhecimentos gerados, compartilhados, modificados, gerando novos conhecimentos, como em uma espiral positiva, onde o processo, de fato, torne-se uma “jornada sem fim”, porém baseado em propósitos sólidos e claros para os participantes da organização que se sentirão mais parte do problema, do que simplesmente esperar por algum lampejo de brilhantismo vindo dos altos escalões, como se fosse a única solução para todos os problemas da organização (não desmerecendo o papel importante que estes altos escalões têm na condução estratégica das organizações). A integração dos aspectos facilita o aprendizado organizacional e partir daí, então, as questões práticas do dia-a-dia encontrarão respostas diferentes e criativas, reforçando a proposição estratégica apresentada por esta empresa.

Em sua opinião, as empresas de hoje estão preparadas e estruturadas para serem “Organizações voltadas para o aprendizado das Organizações ”e não apenas aprendizado das pessoas, individualmente?

Um grande abraço.

Moacyr Ferreira