Mudar nunca foi fácil.

Vamos falar um pouco sobre mudanças, tão presentes nos dias de hoje, e das dificuldades para a aceitação destas mudanças. O fato é que a mudança não é um processo fácil e muitas vezes dependem de ajudas externas ao indivíduo para que elas aconteçam. Isto é verdade na vida pessoal e, principalmente, em organizações. Nas organizações, o papel da liderança será fundamental.

“Nunca antes na história da humanidade” mudar foi tão necessário. Que o digam as organizações, que estão sujeitas à morte precoce se não forem capazes de se adaptar às mudanças no meio ambiente, tais como mudanças econômicas, tecnológicas, culturais, etc. Um fato importante é que sem inovação, a empresa está sempre sujeita a ser copiada e, no pior dos casos, superada. Mas, como pensar em inovação sem pensar em mudança? É algo paradoxal, pois, ao mesmo tempo em que o discurso sobre inovação é incentivado nas organizações,  os mesmos elementos que promovem o conceito, sabotam as práticas de implementação destas mudanças. Interesses pessoais? Talvez, mas isto não explica algo mais intrínseco à natureza humana sobre o medo e as incertezas associadas à mudança.

Dois modelos teóricos de Daryl Conner são particularmente interessantes para explicar o processo de mudança e os efeitos sobre o indivíduo:

- Resposta emocional dos indivíduos diante das mudanças

- Efeito do tempo no processo de mudança e comprometimento

O primeiro modelo de resposta emocional dos indivíduos diante das mudanças é composto de 7 etapas: imobilização, negação, raiva, barganha, depressão, teste, aceitação. Em poucas palavras, uma mudança nunca estará completa até que se atinja a etapa de aceitação. O problema é que para se chegar a esta etapa, é preciso ter percorrido as anteriores e as duas primeiras (imobilização e negação) são as mais difíceis, para a maioria das pessoas. Imaginem uma situação onde uma organização apresentava tempos de glória e, de repente, vê-se em uma situação de aperto financeiro, causando uma série de restrições, impactando benefícios pessoais que antes eram obtidos com algum esforço. Dependendo de como as medidas são implementadas, a primeira reação é de imobilização, ou falta de ação, por não entender, ou acreditar, que a situação é diferente (pior) dos tempos anteriores. Até que se tome plena consciência da situação, as pessoas vão negar, muitas vezes de forma racional, que a situação é real e apresentarão mil explicações racionais de mercado, economia, astrologia ou qualquer crença que suporte sua argumentação. Após a etapa de negação, quando o indivíduo entende que o processo é irreversível, segue-se uma etapa de revolta contra a organização, contra as pessoas da organização, contra os sistemas da organização e qualquer outro alvo que sirva de referência e escape para este sentimento negativo. Passada esta fase, percebendo-se que a revolta não fará mudar a situação, vem, então, a etapa da depressão, seguida por um movimento de reação e recuperação, até a aceitação, onde a pessoa está, então, pronta para enxergar a nova realidade de uma maneira diferente, buscando soluções para melhorar a situação apresentada e não esperando que alguém apresente uma solução para a situação.

No segundo modelo, temos cinco grandes etapas que se sucedem ao longo do tempo: otimismo não fundamentado, pessimismo fundamentado, realismo promissor, otimismo fundamentado e, finalmente, o comprometimento. Imaginemos a mesma situação anterior, onde uma empresa passa de uma situação de sucesso para uma situação de extrema dificuldade e defesa da sobrevivência. No início, existe um grande esforço em mostrar-se a organização ainda forte e a transferência da mensagem de que as pessoas serão os grandes agentes da mudança, o que não é de todo errado, porém, com um peso de um otimismo não fundamentado, minimizando as dificuldades ao longo do caminho, como se a organização, com uma postura heróica, fosse capaz de superar as dificuldades com base na crença das fortalezas internas, sem enxergar as feridas abertas que apareceram desta situação. Com o passar do tempo, os agentes internos a esta organização, frustrados com a limitação na capacidade de proceder com esta transformação, passam a fundamentar seus pessimismos utilizando-se dos mesmos meios de comunicação, para fundamentar que a organização não tem saída, colecionando-se as inconsistências apresentadas no processo de mudança. Se o indivíduo for capaz de transpor a etapa anterior, a mudança, de fato, começará a acontecer e os indivíduos progredirão para a etapa de realismo promissor, entendendo e enfrentando as dificuldades com o devido realismo que a situação exige, mas buscando maneiras de enfrentar estas dificuldades visualizando um futuro melhor do que o presente. Caso contrário, se não forem capazes de superar a etapa de pessimismo fundamentado, ocorrerão um de dois efeitos: o indivíduo desiste da empresa e busca novos desafios, ou o pior, o indivíduo desiste de completar a mudança, anulando-se e aceitando, passivamente, a situação. Superada a etapa de pessimismo fundamentado, passa-se, então, a um otimismo fundamentado, baseado nas barreiras existente e na capacidade de superação da organização em enfrentar estas barreiras.  O estágio final desemboca no tão sonhado comprometimento. Cabe à liderança ajudar as pessoas na transição da etapa de otimismo não fundamentado até a etapa de realismo promissor, não de maneira ilusória, mas de maneira autêntica, transformacional. Se as pessoas, de fato, estiverem identificadas com a organização e acreditarem na liderança, o comprometimento virá e, conseqüentemente, a chance atravessar o período de dificuldades.

Mas, porque, as pessoas têm tanta dificuldade nas mudanças? De acordo com uma explicação da Professora Patrícia Tomei, a mudança é uma experiência que se aproxima da lembrança de morte, de perda. É uma experiência que provoca impactos nos indivíduos, tais como dor, estresse. Portanto, tudo que afaste esta lembrança, é tido como uma primeira reação, quase que espontânea, irracional, de defesa.

À medida que as pessoas são capazes de enfrentar estas dificuldades e capazes de superá-las, entra, então, o conceito de “resiliência”, ou seja, a capacidade de deformação e conformação, sem que haja a ruptura. Transportado às pessoas, é a capacidade que as pessoas tem de aceitar uma situação difícil, com a devida maturidade e fazerem esta transição sem ruptura.

Embora a mudança remeta, inicialmente a algo desconfortável, nem toda mudança é ruim. O ruim, no mundo dos negócios, é não haver espaço para as mudanças, pois, aí, não haverá espaço para inovação, o que em mercados competitivos, pode ser fatal para a sobrevivência das empresas.

O que muda, então, no processo de mudança? A resposta é simples: As maneiras como as pessoas se comportam diante delas, ajudadas ou não por outras pessoas!

Seja um líder transformacional e ajude nos processos de mudança!

Um grande abraço.

Moacyr Ferreira