Isso! Ele mesmo! O cara que media
tempo que cada empregado levava para executar uma tarefa, com o objetivo de
aumentar a eficiência da cadeia produtiva. E conseguiu, aumentado a
produtividade das empresas. Porém, tais aumentos de produtividade têm sido atingidos
através de um alto custo humano. Os trabalhadores foram divididos em cérebro
(os que controlam) e mão (os que trabalham). Aos trabalhadores altamente
especializados, não importa muito seu grau de satisfação, desde que produzam e colaborem
para gerar os lucros esperados.
Parece uma dura leitura da
situação, remetendo-nos a um passado longínquo dos anos da Revolução
Industrial, não é mesmo? Será? E o que dizer dos imigrantes de países vizinhos vindos
de condições precárias, utilizados na indústria têxtil, submetidos a condições
desumanas? E o que dizer dos asiáticos, produzindo produtos das mais altas
grifes, amontoados em fábricas com péssimas condições de trabalho?
Por incrível que pareça, esta
abordagem Taylorista ainda é muito utilizada como forma de se controlar a
situação de trabalho como forma de atingir-se o lucro desejado.
No livro Imagens da organização,
Gareth Morgan aborda estas interpretações das organizações. No caso acima, a
organização é vista como máquina. Porém, ao considerar a organização como um
processo racional e técnico, a imagem de organização como máquina tende a
sub-valorizar os aspectos humanos da organização e também a ver
superficialmente o fato de que as tarefas enfrentadas pela organizações são,
muito freqüentemente, mais complexas, imprevisíveis e difíceis do que aquelas
que podem ser desempenhadas pela maioria das máquinas. Ou seja, abriria espaço
para uma participação mais inteligente da mão de obra.
Olhando-se hoje, esta é uma forma
muitas vezes condenada e que não ajuda no aspecto motivacional dos empregados,
sobretudo em indústrias que lidam com tecnologia. Outras formas de
interpretação de organizações são abordadas no livro, focalizando organizações,
por exemplo, como cérebros, que aprender a aprender, ou como organismos, que
atuam com o meio.
Porém, se a mencionada visão da
empresa como máquina é tão limitada, porque ainda temos tanta mentalidade de
controle, camuflada nas mais distintas formas? Ou, por que a tão sonhada
participação mais ativa dos funcionários, com espaço para criar e se satisfazer
como pessoa e profissional ainda é tão questionada? Existem várias explicações
para isto, como o próprio livro sugere.
Será que o Taylor ainda teria um
bom emprego gerencial nos dias de hoje?
Qual sua opinião?
Um grande abraço.
Moacyr Ferreira
Taylor foi inovador e criativo. Desenvolver um sistema inédito que revolucionou a maneira em que as empresas operavam diz muito sobre seu poder de gerenciar. Talvez seus pensamentos e ações da época não sejam válidos atualmente, e realmente não são, porém seu cérebro ainda seria muito útil em qualquer época. Não acha? Pessoas com a capacidade dele teriam espaço em muitos empregos gerenciais. Negar isso seria o mesmo que dizer que Pitágoras não poderia ser um professor de matemática porque não conhece números imaginários, calculo diferencial, enfim a matemática moderna. Um gênio da matemática, teria espaço na minha escola.
ResponderExcluirOi, Letícia. Muito obrigado pelo comentário. Gostaria de aproveitar sua resposta para comentar um pensamento que tenho sobre o legado de Taylor, motivador principal do post. Eu acredito que tem muito mais de Taylor, hoje em dia, nas organizações "modernas" do que imaginamos. Não na "forma pura/ original" da Administração Científica, mas com suas variações e adaptações dos tempos modernos. Muitas empresas ainda são fortemente orientadas a processos pouco flexíveis, forte divisão de tarefas, rígidos controles de metas, etc. Outra vez, não na forma pura/ original da visão mecanicista, mas com muitos elementos ainda fortemente considerados. O curioso, para mim, é que Taylor, apesar de extramente criticado ao longo do tempo pela maneira "desumana" com que trabalhadores eram tratados em nome da eficiência organizacional gerando lucros (veja Tempos Modernos de Chaplin), quer seja teóricos da administração, quer seja pelo congresso americano onde foi várias vezes chamado para depor, pelo sindicato, passados tantos anos, por que apesar de um discurso de admnistração mais flexível, participativa, ainda recorre-se ao modelo da Administração Científica ou uma variação do mesmo? O livro não apresenta respostas para esta minha pergunta, mas apresenta caminhos para explorar uma possível resposta, que pode estar atrelado a fatores culturais (Cap 5), políticos (cap 6), psíquicos (cap 7), etc. Recomendo a leitura do livro.
ResponderExcluirOi, Moacyr
ResponderExcluirTenho a impressão que Taylor foi um cara que, tal como Ford com sua linha de montagem em série, analisou a forma como as coisas eram feitas e propôs algo mais organizado e eficiente. Era um 'melhorador' dos processos repetitivos. Até aí, nada de desumano. Melhorar práticas é a evolução natural da capacidade humana de fazer as coisas de forma mais eficiente, mais barata e com mais qualidade. Daí que a mecanização e automatização vêm substituindo a mão humanda em incontáveis atividades.
A parte que tende a descambar para o 'desumano', seja em uma indústria de montagem, numa plantação de cana-de-açúcar, seja em um escritório de advocacia, num fast-food ou clínica médica, como você bem disse, é controlar de forma rígida, explicitamente ou de maneira indireta/ camuflada e ultrapassando os limites do bem estar e da saúde - seja do trabalhador (braçal ou intelectual), seja do cliente (tratando-o como mera quantidade a ser tratada/ processada sem o devido cuidado).
Para onde vão empresas como o Google? Como eles tratam seus funcionários em seus escritórios ultra-modernos-informais-bacanas? Como medem ou controlam a produtividade de seus cérebros? Será que eles tem acordos de objetivos ou são medidos de outra forma?
Abraço. Leandro
Oi, Leandro.
ExcluirObrigado pelo comentário.
Você colocou seus argumentos corretamente.
Se olharmos com atenção, ainda temos muito presente os pensamentos da chamada Admnistração Científica, que tem seu lado positivo na otimização da organização para o atingimento de lucro e o lado negativo da desumanização.
Porém, a questão que fica é: como, de fato, as organizações poderiam apresentar-se de maneira diferente? Na era do conhecimento, ainda cabe conceitos rígidos de controle? Mas se não os tivermos, alcançamos os resultados? Qual a participação dos admnistradores e trabalhadores nesta transição?
Estas, e outas, ainda são questões não totalmente respondidas, embora a conceituação de organizações mais flexíveis já exista (vida o livro do Morgan).
Levando este raciocínio ao limite, idealmente não seriam necessários controles formais, considerando que os trabalhadores fossem todos altamente motivados, felizes e realizados com suas atividades e condição na empresa. Em outras palavras, trabalhassem 'apaixonados', entregando o melhor desempenho de si. (satisfação e desempenho obviamente estão intimamente ligados)
ResponderExcluirComo estamos no mundo 'real', talvez as sociedades e as empresas, à medida que evoluem, sigam nesta direção, com relações mais baseadas na confiança, cooperação e satisfação (gerando os resultados esperados) e menos dependentes de controles rígidos e formais.
Neste caso, a chave é achar o ponto de equilíbrio ideal entre controle e autonomia para cada situação/organização. E acredito que isto dependa de vários fatores tais como ramo de atuação, nível cultural dos funcionários, sociedade, etc. Certamente um desafio.
O que ocorre é que isto é particularmente difícil para empresas globais, que tendem a uniformizar os controles entre todos os lugares onde atuam. O que funciona bem num lugar, talvez não funcione em outros.
Daí vem o outro lado da moeda: como é impossível igualar os indivíduos e grupos, pois (novamente no limite) cada pessoa apresenta uma condição única no mundo, também não é viável ter uma forma de relacionamento empresa-funcionário particular para cada um.
Possivelmente a solução seja encontrar formas inovadoras de relacionamento (que estimulem as pessoas à produzir mais ao mesmo tempo que estejam satisfeitas), aplicáveis a qualquer cultura, mas com adaptações necessárias conforme a aplicação.
Vejo que estas empresas novas, as startups de tecnologia, muito focadas em desenvolvimento de software e internet, têm tentado inovar neste sentido. Muita coisa nova está sendo feita aí.
Oi, Leandro.
ExcluirÉ muito difícil formatar uma resposta única ou afirmar em que direção caminham as organizações.
O que quis mostrar no post original é que embora estejamos distantes dos tempos da introdução da Administração Científica de Taylor, ainda temos muitos dos elementos desta teoria nas empresas "modernas".
Por outro lado, o livro do Morgan abre espação para interpretação da organização através de metáforas que nos permitem refletir na questão de que algumas organizações serão mais flexíveis e participativas do que outras ou menos, dependendo de sua formação.
Existem organizações capazes de aprender com o meio em que estão inseridas e criam uma capacidade de aprender a aprender. Outras, podem estar mais dependendes de elementos de poder, ou elementos sócio-culturais que definem seu grau de flexibilidade. Outras, influenciadas por fatores psíquicos que reforçam comportamentos dos indivíduos impactando a cultura.
Outras, eventualmente, combinando um pouco do que cada metáfora oferece.
O lado interessante de tudo isto é ter elementos para poder identificar a organização e, a partir daí, atuar no sentido de corrigir ou reforçar um "comportamento desejado". Mas, como disse no início, é muito arriscado fazer diagnósticos precisos sobre organizações, pois existem maneiras distintas de vê-las, o que interfere na ação final, caso se deseje alguma.
Obrigado
Moacyr